Предпочитания на поколението, навлизащо на пазара на труда, към характеристиките на работата и организационните стимули

Abstract

Настоящата работа има за цел да проучи възможни различия между две поколения в България, активни на трудовия пазар в момента, по отношение на техните предпочитания към различни аспекти на работата и стимули от страна на организацията. Фокусът е върху младите хора, които навлизат на пазара на труда. Изследвани са автономията при изпъл- нение на работните задачи, социалните контакти в организацията и гъвкавостта на ра- ботното време. В изследването се разглеждат организационни стимули като възможности за учене и развитие и за издигане в кариерата. Резултатите от работата са представени от общата удовлетвореност от работата, тенденцията към напускане на организацията и баланса между работа и личен живот. Данните показват, че съществуват редица различия между поколенията. Анализът е направен както по посока на разбиране на различията, така и по отношение на възможни приложения в управлението на човешките ресурси в организациите.––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––The generation entering the labour market attracts growing attention by both scholars of organizational behaviour and human resource management experts. The present study has exploratory nature since these matters are relatives less studied in Europe. We investigated the generation entering the labour market as compared to the older generation on a number of work attitudes and preferences. The focus of the present article is on the preferences towards 28 three groups of organizational characteristics. Preferences concerning job characteristics cover autonomy in doing the work, task variety, task significance, work time flexibility, and social contacts in work settings. The perception of organizational stimuli is focused on learning and professional skill development, on the one hand, and promotion opportunities, on the other. The preferences about the work outcomes concern overall job satisfaction, readiness to leave the organization, and work-life balance. The results show marked differences in the preferences between the two generations. While both generations like autonomy, work time flexibility, and social contacts in the organization, the young are more concerned with the work-life balance and are less inclined to leave their current employer. Compared to the older generation, they are less interested in learning and professional skill development and even less in opportunities for promotion. In discussing the results, we draw attention to the implications of these results for human resource management and their translation into organizational policies.